Le harcèlement sexuel d’ambiance : nouveau terme, nouvelle approche

Le 12 mars dernier, la chambre criminelle de la Cour de cassation a rendu un arrêt reconnaissant l’existence d’un harcèlement sexuel “d’ambiance”.

-> Les faits : durant ses cours, un maitre de conférences en droit public a tenu de nombreux propos à caractère sexuel, sexiste et discriminant, conduisant l'université à saisir le procureur de la République.

Le tribunal correctionnel déclare l’enseignant coupable de harcèlement sexuel commis à titre personnel à l’encontre de quinze étudiants.

Cependant, la Cour d’appel s’oppose partiellement à ce jugement : elle relaxe le professeur pour l’ensemble des faits, à l’exception de ceux commis à l’égard d’un étudiant identifié, pour lequel la répétition des actes de harcèlement avait été caractérisée.

Un pourvoi a alors été formé, mettant en avant l’existence d’un harcèlement sexuel “environnemental ou d’ambiance”, forme s’émancipant de la nécessité de répétition envers une même personne afin de se focaliser sur l’effet global d’un climat sexiste ou offensant.

Il s’agissait donc de déterminer si les propos ou comportements tenus, bien que n’étant pas directement adressés à chaque étudiant, avaient été imposés à tous, ce qui aurait donc eu pour effet de les placer dans une situation hostile, intimidante ou offensante.

Désormais, selon la Cour :

- La définition du harcèlement sexuel est assouplie, il peut être caractérisé même lorsque les propos :

• Visent plusieurs personnes constituant un ensemble ;

•Sont tenus devant des personnes sans même les viser personnellement du fait de la création d’un climat pesant et dégradant.

Le harcèlement sexuel d’ambiance est désormais reconnu lorsque les propos ou comportements sexistes ou sexuels sont imposés à plusieurs personnes dès lors qu’ils sont susceptibles de les affecter chacun personnellement.

Concrètement, comment faire en entreprise ?

•Avec cette décision, une nouvelle lecture du harcèlement sexuel s'impose, ce qui élargit l’obligation de sécurité des employeurs.

• Ainsi, former et sensibiliser régulièrement les salariés à reconnaître les situations problématiques devient essentiel pour disposer de toutes les clés permettant de distinguer clairement une ambiance “légère”, “humoristique” ou “conviviale” d’une situation qui pourrait constituer un harcèlement d’ambiance.

Restons vigilants !

12 mars 2025, Cour de cassation, n°24-81.644